Chaque organisation est aujourd’hui confrontée à d’énormes défis en matière de travail. La dynamique de « Qui fait le travail ? », « Comment le travail est-il effectué ? » et « Où et quand le travail est-il effectué ? » constitue des questions cruciales. Tout cela résulte de changements sociétaux tels que le vieillissement de la population, la numérisation, le changement climatique, la migration et bien plus encore. C’est une course contre la montre pour les organisations afin de rester pertinentes dans un avenir proche.
L’un des plus grands obstacles sur cette voie est la formation continue et la reconversion de la population active. Selon l’étude « Be The Change » d’Agoria, 90 % de la population active belge doit se perfectionner, en particulier dans le domaine des compétences numériques. De plus, 6 % font face au défi de la reconversion en raison de la disparition de leur ancien emploi. La pénurie imminente de compétences pourrait même entraîner 584 000 postes vacants si des mesures urgentes ne sont pas prises par le gouvernement, l’enseignement et les organisations.
Un obstacle supplémentaire est le manque d’intérêt pour l’apprentissage chez de nombreux Belges actifs. Selon SDWorx, en 2022, pas moins de 46 % de la population active n’a suivi aucune forme de formation. Le manque de temps (40 %) et un manque de désir ou de besoin (34 %) de formation ont été cités comme raisons principales. Il est clair que la manière actuelle d’apprendre doit évoluer pour relever ces défis.
Un double défi
Nous sommes donc confrontés à un double défi : d’une part, nous devons augmenter la vitesse à laquelle nous développons de nouvelles compétences, tandis que d’autre part, nous devons repenser notre manière traditionnelle d’apprendre. L’apprentissage traditionnel, avec tous les participants dans une salle de formation et un formateur à l’avant, ne suffit plus dans un environnement de travail en évolution rapide. Pourtant, c’est encore un phénomène très courant. Pour rester pertinente en tant qu’organisation, nous devons optimiser le processus d’apprentissage des collaborateurs à différents niveaux, notamment le timing, l’engagement, l’alignement avec les besoins de l’entreprise et le juste équilibre entre apprentissage et expérience professionnelle.
La solution réside dans le fait de revenir à la base de la manière dont nous apprenions quand nous étions enfants : par l’interaction sociale. Le Social Learning, basé sur l’idée d’apprendre par la curiosité, l’observation, l’imitation et l’interaction, est une méthode d’apprentissage puissante. C’est ainsi que nous avons non seulement appris à faire du vélo, mais que nous avons aussi découvert de nouveaux styles musicaux et vestimentaires à l’adolescence, ou même appris à jouer de la guitare. Mais en vieillissant, nous l’avons fait de moins en moins, car cela n’était pas non plus stimulé à l’école ou au travail.
Social Learning Communities : la clé de l’optimisation
Les Social Learning Communities, où les gens apprennent les uns des autres, avec les autres et par les autres, constituent la clé de l’optimisation du processus d’apprentissage. Dans ces communautés, les individus apprennent ensemble, partagent des intérêts ou des objectifs communs. Ce modèle présente des avantages scientifiquement prouvés aux niveaux individuel, organisationnel et sociétal.
Au niveau individuel, cela conduit à court terme à de nouvelles compétences, au partage des connaissances et au développement du réseau, et à long terme à une motivation accrue et à l’envie d’apprendre. Les organisations en récoltent les fruits sous la forme d’employés plus employables, d’innovation et de co-création. Au niveau sociétal, cela contribue à des solutions pour les défis sociétaux et à l’innovation sociale.
La construction d’une Social Learning Community puissante nécessite une réflexion approfondie sur des éléments tels que le lien entre les membres, les objectifs communs, un climat d’apprentissage sécurisant, un engagement actif, un contenu solide provenant de mentors et d’experts, et la transposition du matériel appris dans la pratique quotidienne.
Un élément indispensable qui contribue au succès d’une social learning community est la possibilité d’apprendre « in the flow of life », où les participants apprennent quand ils veulent, où ils veulent et comme ils veulent. Et ce, de préférence avec un contenu qui vous stimule, vous captive, est amusant et plaisant. La définition d’un objectif clair et le choix du bon outil sont ici essentiels.
UQ Learn : l’outil pour les Social Learning Communities
UQ Learn est un exemple d’outil parfaitement adapté à la construction de Social Learning Communities. Il stimule un objectif commun, comme par exemple l’augmentation des compétences numériques au sein de l’organisation. Cet outil prend en charge des contenus de valeur sous forme de microlearnings et de vidéos interactives, créés par des mentors et des experts, sur mesure pour le participant.
Le mur interactif, comparable aux réseaux sociaux, stimule l’engagement actif avec des publications, des mentions j’aime, des partages et des commentaires. La gamification ajoute une dimension supplémentaire, rendant l’apprentissage non seulement éducatif, mais aussi agréable. L’organisation d’événements tels qu’un quiz de Pâques ou de Noël rend le processus d’apprentissage captivant et gratifiant.
Une Social Learning Community ne peut perdurer qu’avec un engagement actif, la stimulation du soutien par les pairs et la fourniture continue de contenus de valeur. La mesure et l’adaptation du processus d’apprentissage garantissent que la communauté évolue et s’aligne sur les besoins des participants.
Dans un processus continu de participation, de soutien et d’innovation, ces communautés jouent un rôle crucial pour combler le fossé entre les compétences actuelles et les exigences futures. Le changement est inévitable, mais avec les Social Learning Communities, nous apprenons ensemble et nous grandissons ensemble. Un sentiment bien plus agréable que de lutter avec une matière ennuyeuse, n’est-ce pas ?
